Compliance: Feigenblatt oder Change-Prozess?

In den letzten Jahren hat der Begriff Compliance enorm an Beachtung gewonnen. Ob der Diesel-Abgasskandal bei VW, Schmiergeldzahlungen bei Airbus oder die Finanzierung von illegalen Online-Kasinos durch deutsche Banken: Fast täglich kommen neue Skandale ans Licht der Öffentlichkeit, in denen es um Betrug, Korruption oder Datenmissbrauch geht. Aber was ist Compliance eigentlich?

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Die Regierungskommission des Deutschen Bundestages definiert Compliance als „Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien“ in Organisationen. Die dazu nötigen Maßnahmen werden als Compliance Management bezeichnet.
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Viele Unternehmen verfügen mittlerweile über ein Compliance Management System, mit recht unterschiedlichen Erfolgen und Erfahrungen. Wie sonst ist es zu erklären, dass alle oben genannten Unternehmen schon allein durch ihre Gesellschaftsform oder Branchenzugehörigkeit verpflichtet sind, Compliance Management Systeme zu etablieren, diese aber offensichtlich schwerwiegende Regelbrüche nicht verhindern konnten? Dient Compliance etwa nur als Feigenblatt, damit im Ernstfall gegenüber der Staatsanwaltschaft belegt werden kann, dass man sich ja bemüht hat, aber man  gegen einzelne unbelehrbare und kriminelle Mitarbeiter einfach machtlos ist?

Organisationskultur als Dreh- und Angelpunkt

Solange Compliance nur der Vermeidung von negativen Sanktionen dient und die organisationale Dimension von regelwidrigem Verhalten ignoriert wird, kann Compliance in Organisationen keinen langfristigen Erfolg haben. Es fehlt schlichtweg die Basis: eine integre Organisationskultur. Ein Organisationskultur, die auf integren Werten und einer regelkonformen Führungskultur aufbaut ist Dreh- und Angelpunkt einer zielführenden Compliance. Diese muss jedoch in der Organisation glaubwürdig gelebt werden und darf von den Mitarbeitenden nicht als bloßes legitimatorisches und damit unglaubwürdiges Deckmäntelchen empfunden werden. Eine integre Organisationskultur kann aber nicht per Dekret angeordnet werden. Dazu bedarf es unternehmensspezifischer Strategien und zielgruppenspezifischer Kommunikations- und Trainingsmaßnahmen.

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